Compensação e benefícios competitivos

Compensação e benefícios competitivos
24 Outubro 2018    1838
A compensação e os benefícios são normalmente as rúbricas de despesa mais escrutinadas nas organizações, mas ao mesmo tempo um elemento fundamental para atingir no os resultados esperados. Por este motivo é crítico que a gestão de topo trabalhe em conjunto com os responsáveis de RH, de forma a conseguir definir as políticas de compensação mais adequadas, e geri-las de forma a alavancar a obtenção de elevados índices de satisfação, atração e retenção de talentos, bem como elevada produtividade, garantindo ao mesmo tempo que  os custos com pessoal estão controlados.
No entanto, será que todas as organizações dão a devida relevância à estruturação de políticas de compensação adequadas, e à aferição da competitividade das suas práticas? A resposta a esta questão deveria ser um sim massivo, mas não é. Infelizmente, ainda existem muitas organizações que tendem a definir as suas políticas de compensação e benefícios com base no seu histórico e com pouco recurso ao  benchmark do mercado. Qual o resultado? Perda de competitividade, maior exposição a eventuais ataques da concorrência, perdendo talento chave para o sucesso da organização.
Estamos a viver um período em que é exigido uma alteração de muitos dos modelos tradicionais anteriormente bem sucedidos. É a tecnologia que nos invade com ferramentas digitais que alteram os processos outrora utilizados, são as diferentes gerações a conviver no mesmo ambiente de trabalho, são as diferentes expetativas de carreiras e a necessidade crescente de viver uma experiência profissional que satisfaça necessidades individuais.
Nos últimos anos muito se tem alterado nos pacotes de compensação e benefícios para responder às novas exigência de hoje. Mais do que nunca é necessário conhecer bem o que o mercado está a praticar para adotar políticas que se adequem às necessidades das organizações e  respondam às expetativas de mercado. Para isso, as organizações devem munir-se de ferramentas que lhes permitam um conhecimento rigoroso das tendências, e implementar políticas competitivas que promovam o compromisso das suas pessoas.
No actual contexto que vivemos este  enquadramento está mais dinâmico do que nunca. Se a crise económica recente ditou congelamentos de salários, por outro lado reinventou a componente dos benefícios para encontrar soluções inovadoras que as pessoas valorizassem e que colmatassem o congelamento da componente salarial. É o caso dos benefícios flexíveis, que procuram responder às necessidades individuais de cada colaborador, ao invés da usual apresentação de um menu de benefícios standard. Neste momento, o ambiente é de recuperação económica e a preocupação é agora reinventar as políticas de forma holística, aprender com o passado e alterar os pressupostos nas várias componentes do pacote de compensação total.
O estudo da Mercer Total Compensation 2018 tem como objetivo ajudar as empresas a tomar decisões referentes às suas políticas de compensação total com base em informação rigorosa, que permita a cada empresa apurar que práticas estão em linha com o mercado e quais as que se estão a afastar. Este benchmark é essencial para as empresas se posicionarem de acordo com as suas estratégias e definirem as melhores soluções que respondam às suas necessidades específicas.
O que nos diz o Estudo da Mercer Total Compensation 2018?
O estudo evidencia a resposta do mercado à crise económica que resultou em fortes cortes e congelamentos nos salários. Este ano, como previsto, as intenções de congelamento salarial em Portugal foram residuais com apenas 3% das empresas participantes a congelar os salários em toda a sua estrutura.
No que se refere aos incrementos salariais, pela primeira vez em vários anos verificou-se a existência de uma variação positiva para todos os grupos funcionais analisados.
Como fatores principais para a atribuição de incrementos estão os resultados individuais do colaborador (86%) e os resultados da empresa (60%). Os que menos influenciam são a antiguidade e o nível funcional.

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