Planos de sucessão, como começar?

Planos de sucessão, como começar?
11 Outubro 2017    2781
Tenho dificuldade em substituir algumas pessoas que ocupam funções chave na empresa, quer por motivos de saída para outras organizações, quer devido a progressão para outras funções na empresa.

Desenvolver e implementar planos de sucessão ajustados à cultura da empresa e ao mercado em que atua é uma boa solução. Conheça melhor porquê e as possíveis soluções!
 
  • Ter planos de sucessão implementados minimiza a dificuldade de substituição em funções chave da empresa e possíveis disrupções na sua atividade;
     
  • As pessoas da empresa sentem que existe uma oportunidade para progredirem internamente se forem identificadas como potenciais sucessores, promovendo maior motivação e retenção de talento;
     
  • Garante que a empresa permanece competitiva;
     
  • Promove uma transferência de know-how;
     
  • O ponto de partida devem ser sempre os objetivos estratégicos da empresa, só então é possível identificar as funções e perfis chave para a execução dessa estratégia. O passo seguinte é aferir o potencial que existe na empresa face a esses perfis e decidir para cada função ou perfil se a sucessão passará pelo desenvolvimento interno de pessoas e/ou recorrer a recursos externos;
     
  • Dependendo das funções, talento existente, cultura e mercado em que atua, a empresa poderá optar por recorrer a sucessores da própria empresa ou externos (outras empresas do mercado) previamente identificados;
     
  • Existem riscos que podem e devem ser minimizados. Ter uma pool de sucessores identificada tem, por vezes, efeitos que devem ser minimizados ou geridos: cria expectativas em quem for identificado como sucessor e pode gerar sentimento de direito adquirido, tal como pode gerar desmotivação e menor envolvimento, por parte de quem não está identificado como sucessor.
 
Se quiser saber mais como apoiamos os nossos clientes a adotarem esta abordagem com eficácia, minimizando possíveis riscos, contacte-nos.
 
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